建筑企业人才工作计划范文第1篇关键词：建筑企业；工程项目；质量管理我国加入WTO后，随着国际建筑承包商的进入和国内建筑市场竞争的加剧，工程的质量成了施工企业赢得用户，获得良好信誉的关键。质量是企业的生下面是小编为大家整理的建筑企业人才工作计划【五篇】（全文完整）,供大家参考。
建筑企业人才工作计划范文第1篇
关键词：建筑企业；
工程项目；
质量管理
我国加入WTO后，随着国际建筑承包商的进入和国内建筑市场竞争的加剧，工程的质量成了施工企业赢得用户，获得良好信誉的关键。质量是企业的生命线，没有质量就没有企业的生存和发展。只有抓好质量才有出路。今天的质量，就是明天的市场，落实八项制度和八项管理，加强工程项目文明施工管理是搞好工程质量的基础。
一、工程项目进展管理的三个重点
在建筑工程的项目进展管理中，其管理内容主要包括以下三个方面：人力、物力和财力。其中，人力是指参与到工程项目规划、设计、施工、监督等一系列工作中的人力资源；
物力则主要是指建筑施工阶段所需应用到的所有施工材料；
财力即资金，也作项目资金，主要包括人工费、材料费以及施工支出费用等。
1、人力资源管理
在建筑企业的工程项目管理中，人力资源管理是加快工程施工进度，确保工程能正常、有序、安全施工的重要前提。人力资源的使用关系到工程责任制度的落实，人力资源的使用数量将直接影响工程项目的成本支出。在建筑工程的施工建设过程中，从项目的选址，到项目建成后的验收，乃至工程的后续使用，其整个过程内的所有操作都需要依靠人力资源去完成，可以说，人力资源在工程项目管理中担任着至关重要的领导角色。
做好人力资源管理的关键是制定实际可行的资源节俭和使用计划，使所聘用的人力资源在满足工程建设和施工进度要求的同时，最大限度的开发、利用人力资源的潜质和能力，提高其工作效率，促进建筑事业又好又快发展。而对于如何做好人力资源的管理这一问题，笔者认为主要应该从以下两个方面入手：一，配置具有较强工作积极性，能干、肯干的人力资源，并保持班组的工作激情，使其拥有超额超量完成任务的可能性；
二，建立并完善奖惩机制，利用激励和惩罚两种手段来激发工程建设人员的积极性；
三，保持工程施工班组的稳定，减少班组内部人员的流动量，防止班组成员的频繁调动等等。
2、材料管理
工程项目建设中的材料管理是对建筑企业经济效益影响最大的一个因素。建筑工程的施工是一场平地起高楼，从无到有的建设活动，其施工时所需要的所有建筑施工材料都需要企业从其他行业购买成品，或购买原材料通过自制后而得到，而在其购买成品或购买原材料的时候，都将面临着大把的经费支出。由此可以看出，做好工程施工中的材料管理工作是控制企业经费支出，提高经济效益的主要途径。在材料的购买、置办、保管以及使用等环节严格化材料的管理工作，既可以节约建筑施工材料，避免材料的浪费，又可以节约施工材料的购置费用，减少工程项目的成本支出。
3、资金管理
资金是项目运转的血液，没有资金就没有项目生产经营活动，所以资金是管理的重点。资金的管理，首先根据施工合同、承包造价、施工进度计划、施工项目成本计划、材料供应计划等编制项目年、季、月度资金收支计划，报请企业财务负责人批准并监督实施。为了加强资金管理，公司设立分项目的专用帐户，所有资金的收支均按财会制度的要求，由财务部门运作，项目部为了保证项目施工的顺利进行，资金管理做好三抓：一抓好项目资金的收入管理，保证资金收入及时足额到位，同时做好分期核算、预算增减、竣工结算等。二抓好资金收入的同时抓“节约支出”，对人工费、材料费、施工支出进行严格控制，坚持节约原则，保证资金支出的合理性。三抓“防范风险”，对项目资金的收入和支出的合理的预测，对各种因素进行正确评估，最大限度地避免资金的收入和支出的风险。
三、如何做好工程项目质量管理
质量是建筑工程的生命线，做好工程施工质量的管理是保证工程整体质量、树立建筑企业良好形象的基础。对于建筑企业来说，如果其所施工建造的建筑工程质量不达标，总是出现质量病害等问题，那么企业的形象必将受到损害。为此，加强建筑企业工程项目的质量管理便显得尤为重要。
1、严格遵守施工程序
在建筑工程正式开工建设之前，需要到相关部门办理施工许可证，只有具备了施工许可证的建筑企业才有权利接收某一工程建设项目，才有权利进行施工建设；
而不具备施工许可证的建筑企业不允许接收项目，更不允许无证施工，这是法定程序，所有单位和个人都必须要严格遵守。此外，建筑企业在具备施工许可证的同时，还需要做好相应的施工准备，具备了开工条件才可正式进行施工操作。
2、施工现场平面管理
按照施工组织设计总平面布置图要求搭建设施，堆放材料、构件，布置施工机具，布置道路和供、排水，确保现场施工有组织、有计划，达到施工成本费用低，管理有序，施工文明。
3、加强施工计划管理
根据施工总进度计划制定月度计划，包括工程形象进度、劳动力、材料构件、机械设备以及资金供应计划，做到施工有条不紊、资源有序进场，确保施工目标实现。计划常检查、发现问题，及时采取措施。
4、加强模板、脚手架材料管理
此二项工程关系到整个工程的结构和安全，因此就要特别重视，都要严格按规范要求安装，检查验收合格后，脚手架才能投入使用，模板才能浇注混凝土。
5、加强机械设备管理
施工机械设备和现场电气线路，关系到施工生产进度和施工安全。严格按机械操作规程操作，严格按照施工用电规程架设电气线路，并坚持经检验合格，方可投入使用。注意经常维修保养，确保完好。
6、保持施工现场的清洁，实现文明施工
随时清理工作面，保持现场整洁施工中，工作面上有落地灰，落地混凝土和落地的零星材料，做到及时清理回收、及时利用。有些零星材料暂时不能利用的，也要堆放在指定地点，始终保持工作面和整个施工现场整洁，实现文明施工。实现安全文明施工，不但可以节约材料，保证质量、安全，还可以陶冶情操，培养职工良好的工作和生活习惯，激发其劳动积极性，提高工作效率和劳动生产率。所以抓好文明施工具有极其重大的意义。
四、结束语
综上所述，想要抓好建筑企业工程项目的质量管理，就必须从人力资源管理、材料管理以及资金管理三方面的工作入手，制定一套可行的、节约资源的人才使用计划，并在施工过程中严格、规范化施工现场材料的选取，控制好工程造价，只有做到了如此，才能从大体上实现建筑企业工程项目建设的安全可靠，在保证建筑工程具有优质质量的同时，为建筑企业开拓更加广阔的发展平台，提高其核心竞争力，为企业赢取更大的商机。
参考文献
1、危道军，刘志强.工程项目管理[M].武汉：武汉理工大学出版社，2005.
建筑企业人才工作计划范文第2篇
2006年初春，建筑、工程等专业大专以下学历的人才在市场红火起来，市场需求较旺。国家人事部日前“全国部分人才市场供求情况报告”，统计数据显示，建筑、企业管理专业列招聘数量前10位。建筑、工程管理等专业供求比大，竞争激烈，建筑、工程等专业对大专以下学历的人才需求较旺。建筑单位纷纷表示，目前拥有注册建造师、注册造价工程师、注册结构工程师等资格的一线高级人才是“一将难求”。
专业：建筑人才爆涨
建筑业近年来在全国发展迅猛，虽然在国内一线城市的房地产业部分出现回落状况，但是以奥运会与世博会、南水北调为代表的超大型市政、能源、交通工程继续上马，和中小城市房地产项目的第二轮发展，以及国家正在进行的城镇化推进，使建筑类人才的就业指数延续往年走势，供需两旺。如果说前几年人才需求重点在各大中城市，现在已经开始出现转移到二线城市的趋势，这些地区在今年人才的需求尤为突显。
热门的建筑工程等专业供求比率为1：2到1：2．5，企业管理等专业职位需求比率低于1：2。私营及个体企业占进入人才市场单位总数的58％，国有企业、集体企业、港澳台投资企业、外商投资企业分列其后。
建筑类人才持续走高，建筑师、交通与民建工程专业的社会需求量在各行业中一直名列前茅。从建筑人才相关部门的数据统计分析：建筑设计、工程项目、房地产营销策划、景观设计、装饰设计是建筑、房地产单位招聘的热点，也是重点，招聘职位量和求职人数分别比去年上升了18％和23％左右。其中房地产营销策划高级人才由于房地产行业本身的竞争加剧，对营销策划要求更加提高，促使房地产营销策划高级人才达到了一将难求的地步。同时，国家重点项目的陆续上马也使工程项目类人才成为各单位重点猎取的目标。
行业：呼唤“一线高才”
从建设部门的调研结果报告显示，一方面，建设行业高层次人才缺口大，并呈现向浙江、上海等地流失的迹象；
另一方面，中高级人才在建设各部门中分布严重不均。目前，中高级建筑人才绝大部分聚集在事业单位，如规划设计、房地产、市政公用设施等部门。江苏某大型建筑企业老总分析认为，大多数高级人才青睐风险和压力小的事业单位。而建筑企业、特别是小型民营企业往往受到工程大小、缓急、效益等因素的影响，人才需求不稳定，导致专业人士不愿上一线，甚至人才外流现象的发生。不过，随着建筑企业的壮大和成熟，一批建筑企业航母还是值得这些高级人才到工程一线去搏一搏的。
按照职位需求的学历情况看，企业管理、管理工程等专业对本科以上学历的人才需求比例很高，对从业人员的最低要求也提高到了本科学历，而建筑、电子工程等专业，对学历的要求较少，本科以下学历人才占了需求半数以上。
在建筑企业用人单位的职位需求中，需要研究生学历的占9．3％，本科学历的占40．5％，大专及以下学历的占50．1％，招聘单位对企业管理、管理工程、财会、外语等人才的学历要求提高，职位也大多面向高学历人才，而建筑工程等专业对大专以下学历的人才需求较旺。
企业：求才“曲高和寡”
南京海外建筑工程总公司日前还在招聘现场打出了“8―15万元招聘注册建造师”的招牌。
建筑企业人才工作计划范文第3篇
关键词:高职教育,校企合作,企业学院,育人模式
高职院校要“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”[1]。校企合作不仅是高职教育科学发展的政策性层面的问题,而且是高职院校科学发展的必由之路。校企合作的内容很丰富,其中,企业直接参与人才培养的过程则是校企合作的较高层次,成立“企业学院”则是这一层次的重要标志,“企业学院”进校园实现了校企深度合作。江苏建筑职业技术学院在国家示范项目建设中,与特大型建筑企业龙信集团合作建立“龙信学院”,并把“龙信学院”设在校内。经过双方较长时间的酝酿和磨合,建立起了互惠多赢的“企业学院”科学管理机制,达到了校企合作的制度化、常态化。
一、“企业学院”进校园[2]的背景
前些年,由于企业选人的“零投入”,使得不少企业都追求高学历毕业生,这不仅造成人才的极大浪费,而且使一些毕业生在这些企业不能人尽其才,导致人才流出情况比较严重,不少企业深受困扰。人力资源必须有一个合理的“金字塔”型结构,尤其是施工类建筑企业,必须有大量的能在第一线摸爬滚打的“留得住、用得上、能吃苦”的高素质技能型专门人才。但是,每一个企业都有不同的拳头产品和发展方向,对人才知识、能力结构都有个性化的要求,通用模式培养出的学生到了企业还需要较长时间的适应、培养和锻炼过程,这不仅造成了企业较大的人力成本负担,而且毕业生一旦“出道”又可能被其他企业高薪挖走,对企业的生产经营活动造成了很大的被动。人才市场的规律使很多企业逐渐认识到,只有前移和直接参与人才培养的过程,才能把本企业的文化及早灌输给未来企业人才,只有变被动为主动才能促进企业良性发展。企业对人才需求的新动向,为拓展校企合作新领域创造了新的机遇和深度合作的条件。江苏建筑职业技术学院是第三批进入国家示范立项建设单位的,随着国家示范建设项目的推进,学校与江苏省内数个特大型建筑企业进行了深入交流与合作,2010年11月,催生了特大型建筑企业龙信集团的“企业学院”——“龙信学院”诞生,并落户江苏建筑职业技术学院。
“龙信学院”是通过校企双方协商后建立的非物理形态的教育培训组织。日常教学时,学生仍然在原班级学习,企业教学时和校内专门讲座时集中在学校或企业进行,学生管理校企分工负责。其实质是通过真正的“合作”教育来培养满足企业需求的高技能专门人才,使学校、企业、学生三方受益。
二、“企业学院”进校园的条件
1.良好的前期合作是深化合作的基础
企业以追求利润最大化为目标,企业与学校的合作必然建立在能获得切实利益的基础之上。2008年7月,江苏建筑职业技术学院进入国家示范性高职院校建设行列后,加大了与企业的合作力度。为此,学校专门成立校企合作办公室,牵头成立江苏建筑职教集团。通过职教集团这个平台,学校与龙信集团先后多次召开高技能人才培养交流研讨会,并通过技术服务帮助龙信集团建立了建筑技术研发中心和企业培训中心,针对企业实际问题共同申报并立项了省级科研项目8项,学校向企业转让国家发明专利1项。学校每年都安排数名专业教师到龙信集团挂职,帮助企业解决技术难题,企业也多次安排工程技术人员和项目管理人员到学校开展建筑技术、企业文化等专题讲座。近3年,龙信集团先后接收学校200多名毕业生就业,绝大多数毕业生都能安心龙信集团,有的已经走上了技术管理岗位,受到集团上下的一致好评。正是由于学校在校企合作中不只是一味索取,而是能切实帮助企业解决问题,企业在合作中得到了实际利益,才视学校为真正的合作伙伴,才愿意更多地招收学校毕业生,最终把企业人才培养的重任托付给学校,甚至把“企业学院”建在校园,这是校企深化合作的基础。
2.对高技能人才的渴求是企业寻求合作的动力
随着形势的发展变化,有战略眼光的企业家都认识到,前移和直接参与人才培养过程,就能把本企业文化及早引入未来人才培养中,就能拥有“贴心”的优秀人才,才能赢得企业发展的主动优势。对于建筑企业来讲,过去在第一线工作的主要依赖于“农民工”,建造的常常是比较低劣的工程,而随着节能技术、智能技术、新型建材等在建筑工程中的广泛应用,尤其是从地震等自然灾害中吸取的惨痛教训,国家对建筑企业的资质门槛提高了,企业对技能型人才的要求也提高了,建筑类高素质技能型专门人才近些年十分抢手。对人才市场的理性分析和对高素质技能型专门人才的渴求,促使作为特大型企业的龙信集团直接走进学院参与人才培养,催生了“企业学院”——“龙信学院”的诞生。
3.先进的理念是合作的文化条件
“企业学院”建立后,企业投入了大量的人力、物力、财力,从经济学的角度看必须得到相应的回报。这是问题的一方面。另一方面,一所万人以上的学校花费大量时间和精力举办具体的“企业学院”,也必须得到相应的收益。实践证明,要实现“企业学院”的顺利、持久运转,必须有先进的理念来支撑回报和收益。
在国家示范项目申报到项目实施过程中,学校在教职工中开展了多轮教育思想大讨论,形成的共识是:培养高素质技能型专门人才,必须有企业的深度参与,否则,校企合作就成为一句空话。选择与知名企业举办“企业学院”,不仅可以为合作企业培养适用人才,而且可以让全校学生都能受到优秀企业先进文化的熏陶,还可以通过学生走进社会弘扬先进企业的文化。龙信集团是一个特大型企业,其建造的工程多次获得建筑业最高的鲁班奖,拥有自己多项工法,每年都投入相当数量资金从事慈善事业,集团上下都有强烈的社会责任感。在建立“龙信学院”的过程中,龙信集团的领导多次表示,不在于龙信学院的毕业生是否都到龙信集团工作,学生接受了企业文化的熏陶,缩短了今后工作的适应期,即使部分学生不到龙信集团工作,也是龙信集团尽到的社会责任。校企先进的文化理念拉近了彼此之间的距离,企业走进学校共同培养优秀人才自然顺理成章。
三、“企业学院”进校园的工作机制
建立科学有效的运行机制是确保“企业学院”的教育教学质量和生命力的制度保证。
1.共同研定培养计划
学校培养“通用型”人才已经有比较成熟的专业培养计划,这一计划着眼于某一专业高职人才必须达到的培养目标,能满足一般企业用人需求。而“龙信学院”培养的必须是具有龙信企业文化特质的学生,所以“龙信学院”的人才培养计划必须在学校通用计划的基础上着眼于龙信企业拳头产品和企业文化对人才能力的特殊要求。两个方面的要求必须充分体现在一个经过双方共同研究制定的计划之中,形成通用要求与特殊要求叠加的教学计划。主要体现在4个方面:主干专业课中根据龙信集团的要求增加该集团的典型工程案例或者侧重企业在建、即将建设的大型工程进行有针对性的甚至分组组织专门的专业技术教学;校外实践教学在龙信集团进行,接受龙信集团工程技术人员或管理人员的教育、管理和考核;课余时间,主要安排龙信集团技术讲座、文化沙龙或集团提出的特殊职业素质要求的课程;教师由校企双方共同选派。
2.企业独立选拔学员
为加强工作协调和对龙信学院的管理,校企双方经过协商建立了由分管领导牵头的学院工作组织。龙信集团考虑到对多专业的需求和合理的人才结构,在江苏建筑职业技术学院每一个年级的5个不同专业确定150名学生进入龙信学院(最终确定的是165人)。这些人是由龙信集团人力资源部门组织专门的班子,通过校内充分宣传、学生自愿申报、逐一进行面试、签署具体协议来确定的,学校不进行具体干涉。进入龙信学院的学生,日常教学仍然在原班级学习,企业教学时或者进行其他特殊内容教育时才集中在学校或企业进行。
3.协同实施培养计划
“龙信学院”培养计划中,理论教学以学校为主,企业根据学校的教学安排进度和企业的教学计划,定期指派管理和工程技术人员把龙信的文化、龙信的特殊技术要求,龙信的新技术、新工艺,龙信的已建和在建的标志性建筑特点和施工要求,利用规定的时间或学校正常教学之外的时间,通过到校上课、讲座或通过视频互动,给“龙信学院”学生授课。而实训教学以企业为主,企业根据计划安排学生到各项目部实习,由企业派工程技术人员进行小组指导,主要由企业进行考核。另外,有效利用校企资源也是计划实施过程中的核心内容。学校在学校建筑技术馆内开辟专门空间,建设“龙信建筑施工现场直播教室”和“龙信企业文化展示室”。直播教室通过现代信息技术手段,将龙信集团遍布在全国各地的施工工地情况实时转播到学校,通过固定摄像头了解施工现场整体情况,利用流动摄像头深入了解教学需要的某一个具体施工环节,使学生坐在教室就能进行认识实习、结构施工实习,还可以与现场工程技术人员直接进行交流。展示室实质上是企业的形象宣传室,可使学生在校内就能了解和感悟优秀的企业文化。该项目校企双方都进行了投入(其中龙信集团首期投入200万元),有效利用了校内外两个资源和现代网络技术把真实的建设实景引进学校,实现了建筑企业工程技术资源和学校教学资源的“零距离”对接,通过校企资源共享和实时信息互动,有效拓展了人才培养的时空,解决了教学周期与建筑工程施工周期难以衔接、建筑类专业兼职教师难以离岗等难题。
建筑企业人才工作计划范文第4篇
关键词：无机非金属材料；
卓越工程师；
培养模式
“卓越工程师培养计划”是指高等学校培养具有工程师基本能力、并有获得工程师执业资质或者工程师职称潜力的后备工程师。借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验，创建具有中国特色工程教育模式，通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养造就一大批创新能力强、适应企业发展需要的多种类型优秀工程师。通过实施“卓越工程师培养计划”，主动服务国家战略、服务社会需求。
一、无机非非金属材料专业特点
沈阳建筑大学是以建筑、土木等学科为特色，因此学校各专业人才培养的主要目标是围绕建筑、土木学科展开的。材料是土木工程实施的物质基础，二十一世纪建筑业迅猛发展，新材料、新工艺的不断更新，对材料的人才需求提出了新得挑战。因此无机专业的培养是为土木工程材料的研发、生产及应用等服务。
无机非金属材料工程专业人才应具备无机非金属工程材料相关领域的基础理论，掌握土木工程材料的研究开发、生产应用、工程施工管理质量检测的基本方法，实验技能和工程应用技术，能够从事各类土木工程材料的工程应用、质量检测及研究、开发和生产的高级工程技术人才。
二、卓越工程师培养模式研究的背景
教育部启动“卓越工程师教育培养计划”以来，以清华大学为首的61所高校成为第一批“卓越工程师教育培养计划”高校，2013年沈阳建筑大学无机非金属材料工程专业获批教育部第三批“卓越工程师教育培养计划”建设高校。
“卓越工程师培养计划”对于本科生制定通用标准和专业标准两方面要求。通用标准是指对所有工科学生的毕业生的基本要求。在通用标准的基础上，为满足各行业对工程技术人员职业资格要求，各行业根据具体专业特点制定工程型人才培养要求。本科层次卓越工程师工程能力的评价重点在学生分析和解决实际工程问题的能力、生产系统运行和维护能力、创新意识、新产品开发和设计能力、技术改造和创新能力等。因此培养计划的制定应围绕着专业特点和卓越工程师培养计划要求制定。
依据卓越工程师培养计划要求，通过对长安大学、西北建筑科技大学等多个“卓越工程培养计划，建设院校相关专业进行调研的基础上，修改制定了本校的专业培养方案。明确了本专业卓越工程师培养计划的定位，加强了实践环节的设置和过程管理，增加了工程界参与的深度，克服了理论和实践脱节的现象，保证了理论与实践环节的连续性。
三、培养模式的建设
1、优化培养方案：为了卓越工程人才培养计划的顺利实施，保证卓越工程师培养过程中有足够的工程实践训练，首先调整教学培养方案的进程，调整理论课内容至五一六学期完成，专业实验和课程设计调整到第七学期的13-20周。通过对课程进程的调整，保证卓越培养计划的学生有足够时间参与工程实践和顶岗实习。其次修改教学内容，增设了设计性实验内容和顶岗实习实践，调整校内的实验教学内容和方式，并聘请了企业工程技术人员作为导师，强化实践环节的过程管理。
2、加强实验实践教学过程建设：
教学实验实践主要是指与通识课程和专业课程相关联的各种课程教学需要的实验实践、以及专门实验课的实验实践。实践场地以校内的各种基础实验室、工程训练中心和专业实验室为主，以校外实践基地为辅。通过校内外导师联合培养和强化实践环节的过程管理，训练学生的工程实践能力和创新思维。
（1）强化校内教学实验体系建设
培养方案增加了综合、设计性实验内容。在现有专业实践教学内容基础上，对于“卓越工程培养计划”的学生增加了4周的材料设计试验，材料设计实验以土木工程背景下的新型建筑材料发展的热点问题进行，实验内容强调开发设计性、综合性和创新性实验，实验内容灵活多样，学生可自行选择。增加课程设计部分的工艺设计内容，同时工厂设计采取局部和整体结合的方式，学生根据生产工艺进行组合设计，创新探索新的生产工艺的可行性，让学生掌握行业发展动态。
（2）凸显专业特点的实习实践教学环节
顶岗实习实践是加强学生实践能力训练的另一个重要的实践教学环节。无机非金属材料工程专业依托建筑行业背景，结合现代的建筑产业的发展趋势，建立了具有行业特色卓越工程师培养计划校外实践教学体系建设，
首先是以混凝土生产及应用为主线的实践教学。中建商品混凝土有限公司是国内商品混凝土行业内的领军企业，具有鲜明的行业特点，契合无机非金属专业的培养方向，企业可为学生的生产实践提供了良好的践基地和大量的就业机会，使学生实践能力培养和工作培训融合，缩短了学生适应岗位能力的时间。本专业第一批学生已经顺利完成顶岗实习，并取得良好的效果。
其次是以建筑装配式产业化生产为主线的实践教学。装配式建筑是国家近几年推荐的新型建筑结构形式，住建部已经在沈阳开展了试点，并逐步在多个撑死推广。在这种行业需求下，学院与沈阳亚泰装配式建筑有限公司建立了校外实践基地，引导部分学生参与到装配式建筑设计、生产和应用过程，培养符合装配式建筑设计生产应用复合型人才。
此外与辽宁秦恒科技、恒威水泥，利盟高科等建立了一批实习实践基地，这些实践基地为学生提供了建筑行业背景下的特色培养需求。
校外实践基地是对校内实践训练的有益补充，是实践教育环节的重要组成部分。基于无机非金属材料专业结构和特色优势，实践体系的建设思路是：以建筑行业为背景，以水泥混凝土生产应用为主，结合玻璃、陶瓷、建筑装配式化等建立培养面向建筑领域的工程技术人才的实践教育体系。
（3）增加与企业相关毕业设计的环节
充分利用企业的资源开展毕业设计环节。企业或者用人单位结合自身的发展需求和科研方向，提供毕业设计和毕业论文题目，并指派专门技术人员配合校内导师协同指导，按照学校毕业设计环节进行过程管理。这种模式既有利于企业需求，也有利培养学生尽快熟悉岗位技能，同时可缓解校内资源不足等问题。
建筑企业人才工作计划范文第5篇
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；
效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；
灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理