教师晋级技术工作总结范文第1篇一、做好当年空余专业技术岗位的核定与使用工作1.认真核定和使用今年专业技术空余岗位数额，严格按岗位数额进行专业技术职务评聘。在事业单位岗位设置工作尚未启动之前，各地区、各下面是小编为大家整理的教师晋级技术工作总结【五篇】（全文）,供大家参考。
教师晋级技术工作总结范文第1篇
一、做好当年空余专业技术岗位的核定与使用工作
1.认真核定和使用今年专业技术空余岗位数额，严格按岗位数额进行专业技术职务评聘。在事业单位岗位设置工作尚未启动之前，各地区、各单位专业技术职务岗位设置与使用仍按照原标准执行。
2.按照“以岗位管理为核心”的要求，核实年各单位空余岗位数额，对符合晋升条件人员进行调查摸底和测算。在此基础上，确定可使用的空余岗位数额，开展年专业技术职务评聘工作。
3.以学校为单位，按空余职务岗位评聘专业技术职务。原则上，无空余岗位的学校不得评聘专业技术职务。
4.结合我市学校实际，经上级部门同意，在严格控制数额的情况下，今年无空余岗位的学校可超岗评聘专业技术职务，且参评者必须具备“在教育教学工作中，学识水平与业务能力突出，并做出显著成绩”的条件。待本单位重新设岗，出现空余岗位时，这部分人员仍须占用本单位相应的专业技术岗位。
5.加强专业技术岗位的规范管理和科学使用，为事业单位新的岗位设置工作做好各项准备。
二、做好各职务系列评审委员会建设与管理工作
1.按照省、市人社部门部署，认真执行单位推荐、区市两级教育行政部门审核、市人社部门审批的程序，严格遴选、保证质量、优化结构，由本地区学术造诣深、作风正派、办事公道、能够认真履行职责的专家组成评委会库。
按照“本专业、高层次、权威性”的原则，重新组建市教育系统新一届的中学教师、小学教师、中等职业学校教师、实验技术、市属普通高等学校教育管理研究等专业技术职务系列共34个高、中级职务评审委员会。
结合工作实际，我市教育系统各系列初级评委会不再重新组建，由相应系列、专业的中级评委会代评审。
2.规范评审程序，实行例会申报制度。各评委会办事机构要在每年组织召开例会前，向市教育局、市人社局提出书面申请，并按规定报送相关请示材料及电子版。
在接到申请后，由市教育局配合市人社局，负责在教育系统各级各类评委库中抽取评审委员，组成当年的评审委员会。各评委会需严格遵照市人社局规定的评委会例会时间开展工作，组织评审。
3.做好各级各类评委会的日常管理，使评委会具备完成好评审任务的资质。实行评审委员聘任制，积极推进专业技术资格评审工作的制度化、规范化。
三、深化职称改革，研究建立量化赋分标准体系，试行量化评审机制
1.进一步探索完善我市教师职务系列任职资格评审标准，研究、制定新的评价模式、内容、标准和实施办法，试行以教育教学水平、能力业绩和学术成果为综合考核标准的量化评审机制，强化答辩评价环节，提高评审质量。
2.以中学高级教师评委会例会为先导，建立量化赋分体系。由评委会办事机构组织专家，通过对参评人员申报材料的审阅和考察，对参评人员的实际工作能力和水平进行量化赋分和综合评价，以确定申报人员是否具备相应专业技术资格水平。综合评价申报人员的能力水平。
3.各地区教育局、各高校要结合本地区、本单位实际，为本地区、本单位的评审委员会制定切实可行的量化赋分标准和执行办法，全面考核参评人员的业务能力、学识水平等，切实提高评审质量。
四、做好各级各类专业技术职务晋升工作
1.工作内容。
当年晋升工作包括：中小学、中等职业学校教师晋升专业技术资格的推荐、参评资格审核和评审工作；
市属高校专业技术职务晋升工作；
指导阳大学以聘任代替评审工作；
实验技术、高校教育管理研究系列晋升中、初级专业技术资格的评审等项工作；
各单位专业技术职务聘任和审批工作。
2.晋升政策。
（1）推荐晋升各级各类教师、实验技术和高校教育管理系列专业技术职务，继续执行职称改革经常化以来出台的各职务系列任职条件和相关政策规定。
（2）职称计算机应用能力和职称外语水平要求不变。中小学教师和其他系列的教育技术（计算机应用）能力要求仍执行教职改〔2010〕1号文件。各专业技术职务系列免试条件不变。
3.工作安排。
6月，部署工作，开始申报和推荐；
7—8月，进行各级各类人员参评资格审核；
9月，组织答辩，准备各级评委会例会；
9—11月，召开各级各类评委会例会；
为新参加工作的大学毕业生初聘专业技术职务；
12月，办理审批和证书手续，总结工作。
4.工作要求。
一是，严格晋升规程。要严格按照市人社部门规定的工作规程、评定与审批时间办理晋升事宜，确保当年晋升工作顺利完成。继续执行个人申报、民主评议、单位推荐、教育行政部门与人社部门审核、评审委员会例会评审、人社部门审批的晋升程序。任职时间规定如下：
参加国家及全省专业技术资格统一考试合格人员，其任职时间以考试时间为准。
全日制普通高校毕业生初聘专业技术职务人员，其任职时间以办理时间为准。
经专业技术资格评委会评审通过人员，其任职时间以评委会例会通过时间为准。
教师晋级技术工作总结范文第2篇
“万人晋级”顺利完成，人才密度实现晋级
公司针对员工队伍综合素质偏低、高端专家人才比例偏低的“双低”现状，提出了“三年万人晋级”目标。为确保晋级计划顺利实施、有序推进，公司精心编制了“三年万人晋级”计划进度表，各单位积极响应，将任务层层分解，责任步步落实，从学历、职称和技能多渠道提升，实施“晋级”计划。在学历晋级方面，公司加大校企联合办学力度，先后与武汉大学、华北电力大学等国内知名院校建立友好合作关系；
在技能晋级方面，加大技能鉴定、持证上岗培训力度，确保技能鉴定的通过率。职称评定，实施推广科技成果指导、技术专利申报辅助等措施，帮扶员工不断积累业绩。截止2012年底，公司职工学历提升（含在读）5910人，技能提升和职称晋级7074人，“晋级”总人数达到12984人。人才当量密度较2009年0.8209提高到2012年的0.9165，实现国网排名由D段到C段的晋级目标。
三年来，公司累计向国家电网公司输送各级各类专业人才和管理人才。其中竞聘到国家电网公司重要岗位2人，培养国家电网公司级专家人才56人；
省公司级专家人才214人；
国网“十大”专业领军人才9人；
享受省政府津贴的专家和高级技师6人；
行业、国家电网公司级技术能手17人；
三晋技术能手5人，为公司人才队伍建设起到了引领和示范作用。
六大基地全面投运，资源整合筑基添翼
按照“面向全国、面向主营业务、面向生产现场”原则，三年来基地建设累计投入建设经费2.3亿元，建设完善了高级管理人员、输配电线路、变电运行、变电检修、电力营销、农电等培训基地，呈现出经费投入大、建设质量高、专业覆盖全、培训设备新、培训效果好的特点。实训设施按照服务电网，适度超前的原则实现了与生产现场无缝对接，具备了“身临其境出效果，回到现场能干活”的培训条件，为公司培养出一批素质过硬、业务精湛的员工队伍。
基地建设过程中呈现速度惊人、业绩喜人的局面。其中，管理培训中心管理培训基地14个月顺利竣工投运，创造了“北田速度”；
输配电线路培训基地2010年晋升为国家电网公司首批输配电带电作业培训基地，输配电带电作业培训品牌唱响国网。变电运行、电力营销、输配电线路培训基地跻身中电联高技能人才培训基地行列。“五大”体系建设进一步提升教育培训资源的集约化管理水平，成立了公司管理培训中心和技能培训中心，驶入了专业化、集约化、扁平化发展的快车道，成功转型为公司企业文化的传播站、电网高新技术的推广站、干部素质提升的加油站、员工职业生涯的孵化站，为公司人才培养奠定了坚实基础。
竞赛调考屡创佳绩，同业对标跃居前十
开展竞赛调考活动是国家电网公司提升人才素质和企业核心竞争力的有效途径。公司按照“全员、全方位、全覆盖”方式大力开展岗位练兵、“以赛促培”，“以考促训”，三年来，公司共举办各类竞赛及调考共计35项，营造出“大比武、大练兵”的学习氛围，将压力转化为学习动力，加快了公司员工素质的提升和人才储备。
在国家电网公司举办的5项竞赛及调考中，公司员工屡创佳绩，夺得农电工岗位技能竞赛团体第二名和个人全能第五名、城市配网架空线路带电作业竞赛团体第五名、财务人员调考个人第七名、人资调考个人第15名的好成绩。此外，公司一名员工获得国家电网“十佳供电服务之星”称号。
2011年，公司首次成功承办了国家电网公司首届城市配网架空线路带电作业技能竞赛，有效提升了公司组织大型竞赛活动的能力。
技能人才示范引领，专家工作室一枝独秀
技能专家工作室建设是国家高技能人才振兴计划的一项重要举措，国家电网公司把技能专家工作室创建列入“十二五”发展规划，省公司积极响应、大力推动。按照做精、做实、做优的原则，确立了先选人、后创建，先试点、后推广的建设模式，举公司之力，集员工之智，探索出一条“布局合理、重点突出、以点带面、成果务实”的工作室创建之路。专业覆盖继电保护、变电运行、变电检修、输电线路、调动自动化等电网主专业。2012年7月，临汾公司卢洪宝变电检修技能专家工作室被授予“部级技能大师工作室”称号，成为国家电网公司首家部级技能大师工作室。2012年12月，晋中公司方守盛输电线路技能工作室、晋城公司陈文刚调度自动化工作室等21个工作室被授予“山西省职工高技能人才创新工作室”称号。
公司技能专家工作室选取公司系统有突出业绩和敬业精神的技能专家为领头人，吸收青年骨干作为工作室成员，引领示范、传技带徒、攻关创新。目前，公司技能专家工作室申请和正在申请的国家专利151项，攻克生产现场实际问题171余项，形成科技和管理成果133项，发表技术论文126余篇、开展师带徒和授课培训累计达6515余学时。在解决生产实际问题的同时为公司系统的高、精、尖技能人才的培养起到了引领和示范作用。
培训模式大胆创新，“三专”能力显著提升
“创新”，是企业发展、事业进步的根本动力。公司发扬勇于变革、敢为人先的精神，进行独具匠心的创新实践，体验式培训、行动学习研讨、赴标杆企业考察、在岗锻炼多管齐下，环环相扣，使培训更具实效。主任级干部班分别赴GE、华为、西门子、百度等现代知名企业学习考察，感受差距、提高认识、转变观念；
青年干部培训班成功引进能力素质测评技术，采用无领导小组讨论法、行为事件访谈法等方法，对青年干部能力素质进行全方位测评，为公司干部的培养与选拔、职业生涯规划提供了科学依据与参考。县公司领导班子培训班成功引入了行动学习法、以工作中遇到的实际问题为切入点，进行攻关研讨、提升基层干部解决问题、分析问题、协调问题的综合能力。新提职科级干部培训班引入“管理教练”培训模式在互动中领略管理的真谛，在交流中提升管理水平，在演练中增强团队意识。本部员工“三专”培训按照个性化、人性化施教的原则，首次采取“自主选学、菜单式培训模式”，针对工作中的存在实际问题进行专项课题研究，公司领导从选题、开题到评题、结题，进行全过程指导，其中《基于红外成像测温的变电设备状态研究》等24份优秀成果已经运用到公司的生产、管理实践中，极大的提高了培训的针对性和实效性。新员工培训采用“1+3+6”新人成长模式，即“一周入企教育、3个月国网集训、6个月轮岗实习”为内容的组合式培训，使新员工能够快速胜任岗位工作，适应企业要求。
同时，为解决生产一线人员工学矛盾突出的问题，在公司系统11个供电单位4221个班组广泛开展“送教到班组”活动。公司所属培训中心充分发挥“讲师精、业务通”的优势，形成了良好的问题发现、解决、跟踪机制。技能培训中心与厂家联合研发了移动培训车，三年来行程数万公里送教入企7580余人次，受到一线人员的一致好评。
持证上岗全面推行，安全生产坚强保障
持证上岗是实施人才强企战略，进一步加强人才队伍建设，提高全员素质，完善员工激励约束机制的一项基础性工作。全面推行生产技能人员持证上岗，是确保电网安全稳定运行的客观要求、是实现员工队伍专业化、职业化的必然选择。按照《山西省电力公司供电生产技能岗位持证上岗管理办法》要求，持证上岗工作坚持统一标准与分级管理相结合的原则，按照职系规范要求，统一持证上岗标准，进行分级、分类管理。坚持公司内部取证和社会化取证相结合的原则，畅通取证渠道，保证取证质量。坚持能岗匹配与动态管理相结合的原则，健全激励、约束机制，促进员工职业生涯发展。坚持岗位培训与岗位资格准入相结合的原则，创新技能鉴定方式，统一采取“5+2”先培训后鉴定的模式，统一制定了32个工种的培训标准和规范，截止2012年末，生产技能岗位持证上岗率达到100%。
师资队伍不断优化，培训质量成效凸显
培训师队伍的建设与培养，是提升培训质量的源头，公司积极做好培训师的选拔、培养、制度建设工作，努力构建一支技能高超、素质优良、规模适当、结构合理的专家型专兼职培训师队伍。在选拔上，注重培训中心内部培养和生产现场择优选聘相结合的方式，一方面对所属培训中心的专职教师进行转型培训，同时从基层选拔理论扎实、技术精湛的专家骨干充实到内训师队伍中。在培养上，关注培训师能力提升、研发演练、实践应用、修正成长的各个阶段，为提升培训的职业化水平，三年来，公司以提升培训的职业化水平为目标，共举办了24期891人次的专、兼职内训师培训，这些活跃在公司教育培训一线的内训师，传授新知识、培训新技能、讲解新技术，成为公司企业文化的传播者、人力资源的开发者、培训实践的开拓者。
教材课件形成体系、品牌优势持续领跑
在培训资源建设中，公司正确把握培训教育面临的新趋势、新变化，适应需要、突出特色、形成体系、加强管理、发挥作用，保证培训教育取得更好的效果。
按照《山西省电力公司“十二五”人力资源规划》的要求，坚持“现场需求为导向，提高技能为核心”的指导思想，建设适应山西电网发展的教材体系，为确保教材的针对性和实用性，教材编写人员采用现场专家、培训师、省公司专业部门、中国电力出版社“四位一体”的组成模式，先后完成《岗位系列教材》一套19分册，同时编制完成供电企业岗位技能人员上岗题库、新员工培训手册等教材。这些教材先后多次再版印刷，部分教材被国家电网技术学院选用为新员工入职培训教材。
教师晋级技术工作总结范文第3篇
摘要：知识技能复合型特殊工种技能人才在科研院所科研生产中起着关键重要作用，其技能技术水平直接影响科研产品的实现程度和进度。本文以中国工程物理研究院下属研究所为例，分析了特殊工种较通用工种在技能人才管理现状及培养与开发方面存在的问题，在现有管理创新工作基础上提出系统、规范培养与开发的建议。
关键词 ：特殊工种 技能人才 培养与开发
我国科研院所专业技术人才、管理人才、技能人才三支队伍中，技能人才通过大系统间接参与到前沿项目中，扮演着科学家助手的角色，将科学家的设想、工程师的蓝图实现为产品，是科研生产链条上不可或缺的重要环节。
中国工程物理研究院是是以发展国防尖端科学技术为主的集理论、实验、设计、生产为一体的综合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型装置运行、精密装校、光学元件的开发、技术运用、节能降耗等特殊工种岗位上。特殊工种因较强的专业知识和特殊的技能背景、工作环境、设备和技能要求而无法划归以国家标准管理的机械加工、电力维护保养、计算机系统操作等国家通用工种，用院、所标准进行管理。特殊工种因用院、所特殊标准进行管理，其培养与开发无法借用通用工种现有比较规范标准的途径和平台，而较零散、收效也参差不齐。那么，如何在高标准“引来人才”的基础上更好地提升这部分特殊工种技能人才在其岗位上的理论水平和更深层次的技能技术是现急需解决的重要问题。
本文结合中国工程物理研究院实际，以院属研究所——激光聚变研究中心为例，在分析现有特殊工种技能技术培养与开发存在的问题的基础上，探索和提出技能人才培养和开发建议，为工业4.0时代培养出与时俱进、具精湛技艺的技能人才提供理论参考。
一、激光聚变研究中心技能人才队伍现状
激光聚变研究中心(以下简称中心)自2000年成立以来，经过十余年的努力，初步具备了基于顶层创新与设计的大科学工程项目的综合集成能力和实施能力。其中，技能人才是科学技术最直接的实现者，因此，为满足中心与日俱增的任务对技能技术水平的高要求，中心技能人才队伍也在不断壮大、充实和完善。
1.中心技能人才队伍结构
截至2015年6月底，中心事业编制技能人员占职工总数的17%，大专及以上学历人员占总数的87%，但技师及以上的高技能人才比例极少。中心在驱动器、制靶、实验、诊断等领域工作的物理实验测试工、激光靶制备工、激光装置装配运行工特殊工种技能人员占总数的80%。
从数据可见，中心技能人员主要分布在特殊工种岗位上，且多为学历较高的高级工及以下较低等级技能人员。
2.中心特殊工种技能人才培养与开发现状及问题分析
（1）技能人才总量有所增加，但高技能人才资源储备不足。中心所需特殊工种技能人才主要从职业技术院校、退役士兵、院内调动和一般高校本科生中机械类、电子电气类、化工类等普通专业招聘而来。而新进普通专业的技能人员从入所到符合特殊工种岗位技能技术要求能独立开展工作需要至少经过几年的岗位系统培养和锻炼，成长为能解决实际问题的高技能人才则至少需要十年以上。因此，现有高技能人才储备在近年内将无法满足任务需求。
（2）现有培养开发方式缺乏系统、规范性。近年来，中心针对这些知识技能复合型新进技能人员的培养与开发方式主要为研究室非专业工作人员进行的岗位技能培训、“一对一”的师带徒培养、技能人员自主自发的学历继续教育，以及中心定期的技能技术交流、技术革新奖励项目评选、岗位练兵、安全员技能竞赛、班组长技能竞赛、安康杯、合理化建议等。因特殊工种之间及内部专业知识、环境等差距较大原因，中心各特殊工种现有的培养方式和平台比较零散而缺乏系统和规范性，主客观上均无法满足技能人员提升技能水平的需求，也不利于总体、系统地提升中心的技能技术水平。
（3）特殊工种内部及与通用工种技能岗位等级晋升公平性不足。在中国工程物理研究院，符合年限等晋升基本条件的技能人员通过考核、考试即可正常晋升高级工及以下较低级别岗位等级，技师和高级技师则除通过考核考试外还须通过院、所的评审。在考核考试环节中，通用工种的考题以及考试管理由院委托培训中心用国家标准统一组织，特殊工种从出题到考核考试管理均由所在单位和部门结合实际自行组织。一方面，因其专业性和环境特殊性，各特殊工种岗位等级晋升考核考试难易程度无法统一标准，且相对通用工种容易，导致特殊工种考核考试通过率普遍高于通用工种，新进技能人员在定技能岗位工种时偏向特殊工种；
另一方面，特殊工种因标准不统一、规范而无法开展院、所级的大型技能比赛，技能人员在职业发展以及等级晋升上不能利用国家和院技能大赛获奖即可破格晋升的激励政策，导致其相对通用工种处于劣势，打击了特殊工种技能人员的积极性。
（4）职业发展空间局限性大。技能人员的职业发展路径除极个别技能技术特别突出的技能人员担任研究室实施课题组长、运行值班长、安全员等关键重要岗位以外，主要为技能岗位正常的等级晋升。加之近年国家和院对高技能人才结构比例的规划，目前中心每年按正常晋升路径评上高级技师或技师的高技能人才不超过三人，且在进行重大生产决策、组织重大技术革新、技术攻关项目和人才培养管理时，没有充分发挥高技能人才带头人的作用。
二、研究所特殊工种技能人才培养与开发的探索
针对以上现状及问题分析，中心近年进行了以下两点探索：
1.遵循人才成长规律，规范特殊工种(职业)技能等级要求
技能人才的培养开发离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。而技能人才技能技术水平有效的培养开发和升华发展主要在20-25 岁的社会化阶段、22-32 岁的成长阶段、25-45 岁创造性阶段，而46-60 岁的稳定性阶段则可充分利用自己累积的经验以及技能技术参与决策及组织管理。
近年，为进一步规范特殊工种岗位管理，中心参照国家职业标准对特殊工种各技能等级要求进行了梳理，制定了各特殊工种职业标准，对特殊工种的职业范围、职业环境、基本要求、基础知识、工作要求等进行了规范和说明。尤其是在工作要求中根据上述高技能人才成长的规律，对初级工到高级技师五个阶段的工作内容、技能要求和相关知识进行了明确说明。其中，高级工及以下较低级别技能人员要求侧重于系统、装置常规的独立维护运行、故障和技术问题的处理以及数据的简单分析处理。技师及高级技师则在此基础上增加了技术难度、参与组织管理能力和指导培养较低级别技能人员的要求。
2.立足技能技术培养开发，筹建等级晋升考试题库
在特殊工种职业标准通过国军标审核之后，中心也以此为依据开展了特殊工种工考题库建立工作，规范和标准化考试题，降低特殊工种内部考核考试不公平性，减小特殊工种和通用工种考试差距。同时，中心在此基础上尝试以激光装置装配运行工为试点系统地考虑特殊工种技能人才的培养和开发。在统筹规划以及具体编制过程中，中心主要开展了以下几方面工作：
（1）着眼全局，统一编制原则。中心职业（工种）技能等级升级考试题库编审工作组在规划筹建题库时先统一思想。参照国家通用工种题库建立，坚持按照院要求以“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，以考核的科学性和可行性的统一为基本原则，提高职业技能考试质量，为特殊工种技能人才成长提供良好的环境。
（2）学用结合，统筹理论知识。在理论题库的编制过程中，兼顾前瞻性、基础性和实用性将同一个工种内不同工序模块的理论考题整合在一起，并按技能等级要求考虑考点比例进行了合理分配。
（3）去粗取精，提炼技能核心。工作组和编制组从整个工种技能人员职业成才的长远角度统筹规划，整合众多模块提炼出各等级的核心能力，力求脱离岗位的特殊性，避免因发展变化导致试题的不适用。同时，为避免操作考试“过程化”和“演示化”，对操作题库的建立进一步细化，并加入可量化检测的技术指标，增加了特殊工种考核结果和过程的可比性，大大降低了技能考试主观性，减少了不公平性。
（4）长远规划，搭建培养平台。结合“三元”战略新时期生产任务和各阶段各层次技能人才成长需求及规律从岗位能力中提炼出职业能力进行培养与考核，对不同层次的技能人才进行引导。在建立题库的基础上规划筹备技能人员以及新进专业技术人员的培训教材，并搭建职工技能操作的训练平台，将特殊职业（工种）标准和试题库作为部门技能人员培养的标准。
三、关于培养与开发研究所特殊工种技能人才的建议
特殊工种职业标准编制和工考题库的建立不止是中国工程物理研究院和中心技能人才岗位管理和等级晋升考核考试进行标准化的一项工作，更是中心对特殊工种技能人才培养开发进行改革创新跨出的又一步。基于此，我们根据技能人才发展规律在现有工作的基础上，对科研院所特殊工种技能人才今后的培养开发提出以下几点建议。
1.根据职业标准进一步分析梳理特殊工种的职业技能
我院现有特殊工种多是在通用工种及技能基础上根据岗位任务的需要进行再学习培训的，因此分析分解以及梳理特殊工种的基础技能和特殊岗位核心技能有助于统筹规划技能人才技能技术的培养开发。
2.在建立了题库的基础上，系统地规划各层次技能人才技能技术的培养和开发
由于题库建立的过程已经系统地分析和凝练出了各特殊工种各层次技能人才需要掌握的知识点和核心技能，对技能人才的职业技能发展是一个比较明确具体的引导。但是，有方向没有组织的系统支持却也是难以实现的。因此，组织需要长远规划，结合实际需要建立一套标准化、规范化技能技术的培养开发系统，并进行培训和推广应用。这套培养开发系统主要包括以下几个部分：
（1）培训平台。组织可根据特殊工种基础通用和岗位核心知识技能制定不同的培训方案。对于基础通用知识和技能，可采用半脱产形式教学，将其送到有较好协作关系的培训中心或机构。在专业老师的互动式教学讨论中技术得到解决，从而较好地提升理论能力，为进一步掌握更深层次的技能工作打下基础；
对于岗位核心知识和技能，则可在不影响科研生产的情况下搭建各层次技能人员培训平台，由部门内部人员根据任务需求进行系统培养。这种组合式培养使技能人才培养的方向性和针对性更强，更充分了解研究所对技能人才知识结构、技能水平、综合素质的要求。
（2）培训教材。培训教材主要是帮助技能人员理解运行系统及仪器设备原理，更好地提高技能技术水平及解决关键技术问题。因此可结合前瞻性和基础应用性依据特殊工种（职业）标准、理论题库以及质量安全等管理要求进行编制，且以特殊工种岗位相关的知识为主，根据需要适当少量加入部分普通专业基础知识。
（3）培训师。经选拔培训后，可兼职聘用理论和技能技术功底比较扎实的专业技术人员和高技能人才对技能人才进行系统培训，人尽其才，充分让高技能人才发挥其才能，为组织培养技能技术的生力军贡献力量。
（4）制度保障。需要一个专业素养相对较高的管理团队来规划和设计培养的方法和具体实施方案并实施监督管理，并定期不断地与管理者、培训师、受训人员进行沟通和总结分析，调整和修订培养方案，并将相关材料形成归档资料。根据实际情况编制受训人员以及兼职教师队伍建设的管理办法，对受训人员的培训、考核以及兼职教师选聘的基本条件、选聘范围、培训考核方式、日常管理、职责、待遇以及激励政策等做出了明确的规定。
3.力争跨所、跨工种开展特殊工种技能竞赛
在分析梳理特殊工种知识技能以及平台和题库建立基础上，提炼核心技能跨所或工种开展技能竞赛，一方面，以赛促训、以赛促练，推动了技能人才提高技能水平；
另一方面，与院职业技能比赛管理办法接轨，为特殊工种技能人才技能等级破格晋升提供了另一种路径，进一步提升技能人员积极性。
4.加强职业规划，制定高技能人才备案人选制度
为缓解晋升技师和高级技师空间的局限性，持续激励技能人员的成长与发展，可结合实际情况，在介于高级工与技师、技师与高级技师之间制定高技能人才备案人选制度。每年高级能人才备案人选的评选由科研院所组织，一年一次，与技能一级、二级岗位上岗资格推荐（或评审）工作同步开展。
参考文献
[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].天津：企业管理出版社，2005
教师晋级技术工作总结范文第4篇
第一条 为适应新形势下的教育教学改革，充分调动广大教师、教育工作者工作积极性，全面推进素质教育，进一步提高教育教学质量和办学效益，制定本规定。
第二条 街道党委、办事处对从事教育教学和管理服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“优秀教师”、“优秀教育工作者”称号，颁发证书，并给予物质上的奖励。
第三条 “优秀教师”、“优秀教育工作者”相应的条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行教师职责和义务，具有良好的职业道德，为人师表，并具备下列条件之一：
（一）全面贯彻教育方针，教育思想端正，关心学生全面成长，教书育人，在培养人才方面成绩显著。
（二）认真完成教育教学任务，在教学改革、学生管理、提高教育教学质量方面成绩优异。
（三）在教育教学研究及优秀教科研成果推广应用等方面具有创造性的成果，具有较高的科学价值或产生显著的教育教学效益。
（四）在学校管理和教学服务、学校建设方面有突出成绩。
（二） 有下列情形之一者，不得推荐优秀教师和优秀教育工作者，年度
（一）任教学科成绩两学期有一次、有一科低于平均分的。
（二）工作量不足本校教师、教育工作者平均工作量。
（三）因体罚或变相体罚学生及乱收费等行为，在校内外造成不良影响。
（四）因工作渎职、失职或因工作不力造成意外事故。
（五）参与集体上访或越级上访。
（六）在岗期间，未经批准，在校内外从事商业性经营活动并造成不良影响。
（七）休病假半年以上或脱离教育教学工作半年以上（含半年）。
（八）未经允许擅自离岗累计达半月以上。
（九）违背教师职业道德的其他行为。
第五条 奖励优秀教师、优秀教育工作者，每年进行一次，教师节颁奖。奖励名额按教职工总数15%-20%计算。
第六条 学校依据教委制定的《教师岗位职责量化考核方案》，结合本校实际，对全体教师、教育工作者进行量化考核计分，上、下两学期考核成绩累加，教委将表彰奖励人数按一
定比例分配到各学校，学校按本校成绩从高到低择优推荐。
第七条 教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，由街道财政给予物质奖励，享受一次性奖金。
第八条 获得优秀教师、优秀教育工作者称号的可作为考核、评聘专业技术职务的重要依据。
第九条 体罚、变相体罚、乱收费等严重违背教师职业道德现象，并在校内外造成不良影响的，除不能被推评为优秀教师和优秀教育工作者外，当年度不得晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理。
第十条 因工作渎职、失职造成重大安全事故并造成严重不良影响的，其责任人不得评为优秀教师或优秀教育工作者，当年度不得推荐晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理，所在学校的主要负责人，承担相应责任。
第十一条 参与集体上访或越级上访，在校内外造成严重不良影响的当年度不得评优，不得推荐晋升专业技术职务并降级聘任，情节特别严重的，予以待岗培训。
第十二条 教师岗位职责量化考评成绩在本校倒数三名的（学校教职工总数不足百人的取倒数二名，不足五十人的取倒数一名）且在教育教学及管理、服务等方面无其他特殊贡献的，予以待岗培训。
第十三条 不满学校教师平均工作量的人员，不享受校内效益奖，不得评先树优，年度考核不得定为优秀。
第十四条 未经批准擅自离岗三个月以上的，作自动离职处理。
第十五条 对学校分配的工作，拒不接受，壹周内不能到岗到位的教干教师，予以待岗培训。
第十六条 待岗培训人员除受上列几项惩戒外，同时受一定的经济处罚。待岗培训时间不少于半年，半年内经培训无明显提高的，延长待岗培训时间，待岗期间不享受校内效益奖，并扣除工资津贴和职务补贴。
第十七条 男年满55周岁，女年满50周岁，若自愿申请离岗休养，不参加专业技术职称晋升、职务竞聘和学校考核。休养期间享受工资总额的95%-99%。
第十八条 男不足55周岁，女不足50周岁，自愿申请离岗（或下海），享受工资总额的50%-60%（40周岁以内的享受50%，40周岁以上的享受60%，女同志降低5个年龄段），离岗前，要签订协议，协议期最低为一年，到期后可继续签订或申请返岗，履行协议期间享受在岗教职工的职称推评、档案工资晋级同等待遇。
第十九条 病休人员，按国家有关规定或略低于有关规定执行。
第二十条 本暂行奖惩办法，适用于全体在岗教职工。
本暂行规定自之日执行。
教师晋级技术工作总结范文第5篇
“我踏上了企业搭建的成长平台！”上进心极强的武林坦言。从他身上，折射出山西省电力公司实施人才强企战略，强化“三专”队伍建设的努力与成就。“三专”队伍建设，不仅有效缓解了山西省电力公司发展遭遇的人才瓶颈，更激发了干部员工“有为有位、吃苦吃香”的正能量。
培育“三专”激扬“三晋”之路
2009年年底，为贯彻落实国家电网公司深化“两个转变”和山西省委、省政府“加快建设新基地新山西”战略部署。山西省电力公司党组审时度势，提出实施晋级、晋段、晋升的“三步走”战略，规划了未来10年公司发展的蓝图愿景和奋斗目标。从夯实管理基础、与先进同行对标，到在国家电网公司成为国际一流企业过程中，山西电网发挥了主力作用并承担重要角色，期间的诸多跨越离不开高素质人才的强力支撑。
近年来，公司以“培育员工专长、增强领导干部专注力和提升专业技术人员的专业精神”为主线，将员工队伍建设与理念引领、同业对标、集约管控、创先争优等常态工作密切结合。以“三年万人培训晋级”“送教到班组”“认同行榜样、识身边好事”等活动为抓手，明确目标、落实措施，着力打造领导干部、管理人才、技术人才、技能人才、农电工、新进员工6支队伍，形成不同的培育、使用、激励路线，公司人才当量密度提高11.7%，各类人才“井喷式”增长，员工队伍结构更加协调。
正是因为有了一支懂专业、会经营、菩管理、领导力强的管理干部队伍，公司在北京奥运保电、“3·28”王家岭煤矿抢险救援、应对电力供应紧张、夏县小水电自供区接管等一个个重大战役中，决策果断、领导有力、快速出击。树立了“山西电网”品牌。
正是因为有了一支业务精良、善于创新、敢为人先的技术人才队伍。公司科技强企战略有了有力支撑。相继攻克特高压运维、大电网安全运行等关键领域科技难关。专利申请、授权数量增长6倍以上，核心资源和主要经营活动实现在线管控，同业对标典型经验数量和质量创历史最好水平。
正是因为有了一支业务熟练、作风优良、结构合理、执行力强的员工队伍，公司特高压扩建、智能电网建设、安全生产、营销管理、主多分开等各项工作突飞猛进，三年晋级目标实现完美收官，为晋段跃升创造良好条件。
“万人晋级”夯实发展根基
随着先进设备、技术等硬件在建设坚强智能电网、深化集约管控、提升供电服务质量等进程中的快速运用。山西省电力公司结构性缺员，高、精、尖技术技能人才缺乏等软件的弊端愈加凸显，现有专业人员难以满足“两个转变”和“三晋”发展要求。
公司因势而为，从2010年年初，开始实施“三年万人培训晋级”计划。三年来，公司重培养、深挖潜，完善各专业紧缺人才和技能人员的培训、考核、竞赛、鉴定、评价体系，建立人才培养、激励、约束、待遇相结合的激励约束机制，推动人力资源由大向强转变。
针对全员培训需求和培训资源短缺之间的矛盾，公司累计投入2.3亿元，建设完善了六大培训基地，建成覆盖公司各单位的远程培训系统，多次举办专、兼职内训师培训班，编辑出版《供电技能岗位培训系列教材》和教学课件，为实施培训奠定了基础。
公司大胆创新培训模式，采用体验式培训、行动学习研讨、赴标杆企业考察、在岗锻炼等多种方式，提升各级领导千部的培训效果。采用“自主选学、菜单式”培训模式加强本部员工“三专”系列培训。“1+3+6”组合式培训使新进员工快速进入角色，“送教到班组”兼顾了一线员工的工作和学习。
公司以学历、技能、职称晋级为主线，加大校企联合力度，全面推行持证上岗和技能鉴定工作，支持鼓励员工参加竞赛调考、技术攻关、师带徒等活动，学历、技能、职称晋级总人数达到13000人次。人才当量密度由2009年的0.821提高到2012年的0.917，在国网排名由D段进入c段。员工素质全面提升。
三年来，公司向国家电网公司输送了各类专业人才和管理人才。培养国网“十大专业领军人才”9人、国家电网公司级专家人才56人、省公司级专家人才214人。目前。公司享受省政府津贴的专家和高级技师6人，行业、国家电网公司级技术能手17人，三晋技术能手5人，专业精英遍布公司各专业领域。
展才释能 搭建成长平台
年仅35岁的山西省送变电公司一分公司经理李玉已在特高压电网建设中屡建奇功，他组织完成的“无跨越架带电跨越500千伏施工技术革新”填补了国内空白，取得深基坑开挖、大体积浇制基础施工、大截面导线“一牵四加一牵二”和“一牵六”展放等多项重大突破。他像一块打磨中的璞玉，更加焕发出夺目光彩。
李玉先后获得“中央企业杰出青年岗位能手”，国家电网公司“杰出青年岗位能手”“劳动模范”“特高压交流工程建设功勋个人”及“省特级劳模”等一系列荣誉。山西省电力公司党组发出向李玉同志学习的号召，并大力宣传他的先进事迹。在公司系统掀起向李玉同志学习的热潮中，为数众多的李玉式员工已遍布公司各个岗位，并且仍在不断地涌现。
众多“李玉”的涌现，得益于公司尊重知识、尊重人才、尊重劳动，多层搭建员工成长平台，提供展才释能机会；
得益于公司以人为本。致力于公司和员工共同发展，一切依靠员工、一切为了员工，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境。
公司先后组织中青年后备干部“忠诚企业、奉献岗位”座谈会、“展才释能”交流会和副主任级干部“履职思成”座谈会等，创新领导干部培养锻炼方式，以现场模拟演练、网真述职、无领导小组讨论、文稿写作大赛等形式搭建青年干部展才释能平台，同时，选贤任能，阳光作业。引导鼓励千部集中专注力、提升领导力，干事创业、**难题、开拓进取。
公司按照“先选人、后创建，先试点、后推广”模式，大力推动技能专家工作室创建工作。“卢洪宝变电检修技能专家工作室”已成为国家电网公司首家“部级技能大师工作室”。“方守盛输电线路技能工作室”等11个工作室已成为省职工高技能人才创新工作室，有力推动了公司技术攻关和实际问题的解决。
按照职系规范要求，公司统一柏正上岗标准，坚持能岗匹配与动态管理、岗位培训与岗位资格准入相结合。创新技能鉴定方式，生产技能岗位持证上岗率达100%。
近三年来，公司大力开展岗位练兵、以赛促培、以考促训活动，举办各类竞赛、调考35项。2011年，公司在国家电网公司举办的5项竞赛调考中。总成绩进入10强。2012年，公司在国家电网公司第四届供电“服务之星”劳动竞赛中，参赛的三名选手全部获奖。并首次摘得“十佳服务之星”。
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