企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’spension，employerannuity，occupationalpension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之下面是小编为大家整理的工资薪金制度【五篇】,供大家参考。
工资薪金制度范文第1篇
关键词：人力资源；
薪酬管理；
企业年金
1企业年金制度概述
1．1我国企业年金概念及内容
企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”
可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。
1．2我国企业年金制度的性质
企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。
从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。
2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状
2．1企业薪酬管理的主要内容
“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。
对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；
在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；
并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。
2．2我国企业薪酬管理现状
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。
在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。
3企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
3．1我国的企业年金制度体系及其特点
随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。
依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；
职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。
我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；
其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自主权，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自主权；
再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。
3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。
3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施
现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。．
工资薪金制度范文第2篇
「关键词欠薪，欠薪保障基金
近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。
一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。
1、各国立法概况。
各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。
2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。
保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；
（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；
（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；
（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；
（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；
（6）规定垫付的欠薪数额的限制；
（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。
保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；
（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；
（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；
（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；
（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；
（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；
（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；
（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；
（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；
（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。
与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；
（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；
（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；
（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；
（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；
（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；
（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。
小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机
构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；
内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；
基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；
在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。
3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。
该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；
（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；
（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；
（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；
（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；
（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。
二、欠薪保障基金概念的理论界定。
结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。
首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；
可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；
能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！
「参考文献
[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》，经济日报出版社1994年版。
[2]英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版。
[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。
[4]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版。
[5]李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社2001年版。
工资薪金制度范文第3篇
关键词：人力资源；
薪酬管理；
企业年金
1企业年金制度概述
1．1我国企业年金概念及内容
企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”
可以看出，企业年金与基本养老保险的社会强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。
1．2我国企业年金制度的性质
企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观经济学角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。
从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。
2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状
2．1企业薪酬管理的主要内容
“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。
对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；
在我国经济总量持续增长的大环境下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；
并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视。
2．2我国企业薪酬管理现状
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。其本质是提高劳动生产力，其目标是实现企业人力资源使用效率最大化。在企业的具体实践中，有效的薪酬管理就是合理确定薪酬制度，吸引和留住核心人才，激发现有员工的积极性和创造性，提高人力资源使用效率，使其为实现企业目标做出更大贡献。
在改革开放以前，我国的工资制度是由政府直接确定的，制定统一的国家和地方工资标准，任何单位和机构都无权更改，工资成为计划经济体制实现其高度集中统一、绝对有效公平的重要手段。但是，随着我国改革开放的不断深入和人力资源管理理念的逐渐进步，我国企业的薪酬结构和薪酬水平都有了很大改观。面对名目繁多、渠道复杂的各种工资、奖金、福利、律贴、补贴等薪酬内容，合理有效的薪酬管理就显得尤为重要。
3企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
3．1我国的企业年金制度体系及其特点
随着我国经济体制改革和政治体制改革的不断深入，我国的社会保障体系也逐渐建立和完善起来，现在已基本形成了包括基本养老社会保险、企业年金和个人储蓄性养老计划在内的三支柱养老社会保障体系。其中，企业年金是第二支柱，预计未来我国基本养老社会保险在三支柱养老社会保障体系中的比重将会逐渐下降，企业年金将发挥日益重要的作用。
依据《企业年金试行办法》的规定，我国企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；
职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。因此我国企业年金制度是由企业和职工或劳动关系双方自愿缴费，采用个人账户管理方式，为企业年金计划提供退休基金的制度。
我国企业年金制度首先体现了自愿性，职工和企业自主选择是否建立和参加企业年金制度；
其次，在我国企业年金制度中企业及其职工有较大自主权，就年金由谁负担、供款标准、管理机构选择等具有决策自主权；
再次，我国企业年金制度具有较大灵活性，采用个人帐户管理方式，无论企业职工退休、死亡、升学或是与企业解除劳动关系，个人帐户中的企业年金储存额都可合并计算或是转移到新的经办机构。
3．2企业年金在我国企业薪酬管理中的作用
如前所述，企业年金是薪酬的一种递延支付方式，是企业薪酬的重要组成部分，因此，必然是企业薪酬管理的主要内容。关于企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。
3．2．1企业年金是一种有力的薪酬激励措施
现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金也是一种薪酬制度，如果在企业年金制度建立时，体现效率原则，为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、劳动态度等相联系，就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。．
3．2．2企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定
企业年金是一种长期支付计划，是职工为企业服务期间所应获得的报酬，在职工退休后才会得到补偿的部分，并且企业对享受年金待遇的职工在企业的服务年限也有规定。如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全失去受益权。因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。
3．2．3企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段
企业年金由企业和职工共同建立，将企业利益与职工的利益密切联系，使两者结合为一个整体。合理的企业年金制度给职工带来了安全感，这一安全感会产生对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有安全感而造成的分心和低效率。而且，从职工角度来说，企业年金计划会根据职工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感，从而产生较高的生产率和创新精神。因此，企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段。
3．2．4企业年金的建立有利于树立企业形象、增强企业竞争力
工资薪金制度范文第4篇
工资薪金是企业成本费用的重要组成部分,其真实正确与否直接影响到企业成本利润,就税收角度而言,关系企业所得税税基,是计算企业所得税的重要因素。新的企业所得税法规定:“企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除”。这种工资薪金不设限的扣除方法,既符合完全成本的会计原则,又符合国际惯例,是企业所得税税前扣除政策的重大调整。然而在企业所得税征管实践中,如不加强管理,会导致虚列工资薪金支出,不如实反映企业工资薪金实际支付情况,侵蚀所得税税基。因此切实加强对企业工资薪金税前扣除的管理,对当前贯彻落实新企业所得税法具有很重要的现实意义。
一、工资薪金的会计处理 从2007年1月1日起,我国陆续施行财政部2006年的新会计准则。工资薪金是按《企业会计准则第9号—职工薪酬》进行会计处理的,会计意义上的职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出,具体包括工资薪金、奖金、津贴和补贴,职工福利费,社会保险费(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等),住房公积金,工会经费和职工教育费,非货币利,因解除与职工的劳动关系给予的劳动补偿,其他与获得职工的服务相关的支出。全面涵盖了我国现行实务中的各种职工薪酬,覆盖面较广,有别于以往的狭隘工资范围。职工薪酬根据职工提供服务的受益对象计入的成本或费用,并将应付的职工薪酬确认为负债,应由所生产产品、所提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本或劳务成本,应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本,其他职工薪酬则计入当期损益。在具体的会计处理上,设置“应付职工薪酬”一级科目,然后在其下根据工资薪酬类别设置二级科目,如应付工资薪金、应付社会保险费、应付福利费、应付住房公积金等。发生的工资支出,会计处理为:借:生产成本制造费用管理费用在建工程研发支出—资本化支出贷:应付职工薪酬-应付工资薪金-应付社会保险费-应付福利费-应付住房公积金-工会经费-教育费二、工资薪金的税前扣除税收上的工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的职工的所有现金或非现金形式的劳动报酬。企业发生的合理的工资薪金,必须在坚持法定的真实性、相关性和合理性原则基础上,从以下两方面把握定位。
(一)职工范围的定位 职工是与单位存在任职或雇拥关系且其提供的劳务与取得应税收入有关的劳动者。
1.与企业存在任职或雇佣关系。企业职工是指在本企业任职或与其有雇佣关系的职工,包括固定职工、合同工、临时工。任职或雇佣关系一般是指连续性的劳务关系,任职者或雇员的重要收入或很大一部分收入来自于任职的企业。也不排除临时工的使用,因为临时工是由于季节性经营活动需要雇佣的,虽然对某些临时工的使用是一次性的,但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性,服务的连续性足以对提供劳动的人确定计时或计件工资。在实际征管工作中应结合相关的劳动法规进行界定,凡不符合相关法规的,则不予认可,相关支出也不能税前扣除。
2.与应税收入密切相关。职工所提供的劳务必须与应税收入在性质和根源上密切相关,有些职工由于其提供的劳务与应税收入无关,相应的支出就不能扣除,如应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员;已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工;已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员;与企业解除劳动合同关系的原企业职工;虽未与企业解除劳动合同关系,但企业不支付基本工资、生活费的人员;由职工福利费、劳动保险费等列支的职工。
总之,只有支付给与应税收入有关且与企业存在任职或雇佣关系的职工的工资薪金,才能进行税前扣除,与应税收入无关的职工所支付的工资薪金则不属税前扣除范围。
(二)工资薪金范围的定位 进行工资薪金的税前扣除,对于工资薪金本身的定位也非常重要,这里所说的工资薪金是支付给有雇佣关系职工的可以在企业所得税税前扣除的工资薪金,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与任职或者受雇有关的其他支出、地区补贴、物价补贴和误餐补贴。
按照企业所得税法对工资薪金的定义,可以税前扣除的工资薪金不包括如下内容:雇员向纳税人投资而分配的股息性所得;根据国家或省级政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款;从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出(包括生活困难补助、探亲路费等);各项劳动保护支出;雇员调动工作的旅费和安家费;雇员离退休、离职待遇的各项支出;独生子女补贴;纳税人按国家统一规定为职工缴纳的住房公积金;按省政府批准办法发放的住房补贴、住房提租补贴和住房困难补贴以及国家税务总局认定的其它不属于工资薪金支出的项目。另外,在建工程人员的工资薪金总额不得直接税前扣除,应计入“在建工程”,由完工交付使用后的固定资产提取折旧再进行税前扣除。
把握税收上的工资薪金定位,一要注意与会计概念上的工资薪金区别,二是注意与旧的企业所得税处理上的区别,过去对工资薪金,区别不同类型的企业实行不同的扣除办法,对外资企业的工资全额扣除,对内资企业实行计税工资,分别实行限额计税工资、“两率”计税工资、提成计税工资,实际发放的工资超过计税工资限额的部分,不得在税前扣除,调增应纳税所得额,依法计征企业所得税。新颁布的企业所得税法规定,企业发生的合理的工资支出准予税前扣除,即在真实、合理的前提下全额扣除。
(三)非工资薪金支出的界定 职工在企业任职过程中,企业可能根据国家政策的要求,支付一定的与劳动无必然联系的其他支出,如一定的养老、失业保险等基本社会保障缴款;按照劳动保障法律的要求支付的劳动保险费;职工调动工作时支付一定的旅费和安家费;按照国家计划生育政策的要求,支付独生子女补贴;按照国家住房制度改革的要求,为职工承担一定的住房公积金;按照离退休政策规定支付给离退休人员的支出等,这些支出虽然是支付给职工的,但与职工的劳动无必然联系,因此,不属于税前扣除的工资薪金范围。#p#分页标题#e# 对这类收入在会计处理和税务处理上存在一定的差异,会计概念上的职工薪酬其范围较大,包括与职工服务相关的各种形式的报酬和其他支出,而税收上税前扣除范围则仅指各类劳动报酬。对非工资薪金支出虽然不能以工资薪金形式税前扣除,但可以其他形式在税前进行扣除。
1.“五费一金”的扣除,为职工缴纳的基本养老保险费、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等基本社会保险费和住房公积金,在国务院有关部门和省级人民政府规定的范围和标准内,准予直接扣除。
2.其他保险费支出的扣除,对有些特定工作,对职工的生命安全危害较大的高危行业,为保护职工的合法权益，要求企业按照国家有关规定为特殊工种的职工支付人身安全保险费,这实际上是企业为获取职工提供服务的必要支出,允许在税前扣除。
除此以外的其他商业保险费不得扣除。
(四)工资薪金税前扣除的原则及审核方法 工资薪金扣除和其他税前扣除项目一样必须遵循如下基本原则:真实性原则、相关性原则、合理性原则、权责发生制原则、合法原则、配比原则、确定性原则,在取消计税工资,对工资实行全额税前扣除后,对其合理性的审核和把握至为关键。
合理性是指可在税前扣除的支出是正常的和必要的,计算和分配的方法应该符合一般的经营常规,新的企业所得税法实施条例明确规定,合理的支出是指符合生产经营常规,应当计入损益或有关资产成本的必要和正常的支出。
工资薪金支出,由于地区环境不同、行业不同、企业不同、岗位不同等,都影响着工资薪金的实际水平,对税前扣除的合理与否,很难作出一个统一的机械的标准进行界定。在实际操作中,税务机关要综合考虑多种因素。
一要注重市场分析。企业发放的工资合理与否,市场工资水平是唯一的尺度。把握工资合理性的标准,应注重市场分析,具体分析时应考虑如下因素:岗位责任的性质;工作时间;工作质量、数量和复杂程度;工作条件;市场情况,可比工资;职员与所有者的关系;职员的能力;企业某一特定经营场所的生活条件;职员的工作经历和受教育情况;职员提供劳动的利润水平;是否有其他职员可执行同一职责;企业过去关于股息红利和工资方面的政策;职员的工资同该职员所持有的股份额之比例。
二要注意与股息红利区别。企业的职工可能还持有该企业的股权,甚至是企业的主要股东,因此,必须将工资薪金支出与股息红利区别开来,特别是私营企业或私人控股公司,其所有者有的可能通过给自已或亲属支付高工资的办法,变相分配利润,以达到在企业所得税前多扣除费用的目的。企业支付给其所有者及亲属的不合理的工资薪金支出应严格按合理性标准进行界定,超过部分应推定为股息分配,而不能作为工资薪金在税前扣除。
三要注意特殊企业人员的工资薪金水平。随着国有大中型企业工资制度的改革,企业工资将放开,由企业根据劳动力市场状况自由确定,但由于我国还处于市场经济转轨过程中,市场机制还不健全,国有企业没有完善的公司治理结构,所有者缺位还不同程度地存在,为防止国有企业乱发工资侵蚀国家税收,如部分国有企业实行年薪制,对企业的高级管理人员超高水平地发放年金,近年来在社会上引起强烈反响。对此,一方面从税收上加强调控,另一方面国家有必要制定相关法规予以规范,限制过高的工资水平,使其与市场总体水平大体平衡。工资薪金税前扣除具体从以下几方面进行审核: 1.核实职工人数。从企业人事、劳动工资部门了解掌握企业内部生产部门和非生产部门的机构设置和人员配备情况,重点掌握福利部门人员、基建、专项工程人员。询问有无抽调生产车间的工人和管理人员从事职工福利工作和基建专项工程。
2.复核工资薪金的核算,看其是否符合会计制度的规定。根据“工资结算单”、“工资费用分配表”,检查“应付职工薪金”科目贷方发生额的对应科目,看企业是否按不同部门、不同人员,将工资薪金分别记入有关成本费用账户。结合“研发支出———资本支出”、“在建工程”等科目借方发生额,如果企业有无形资产开发和专项工程支出,而在研发支出———资本支出”、“在建工程”等科目借方发生额上无工资薪金费用反映,则说明企业可能将无形资产开发和专项工程等人员的工资薪金计入了产品成本或期间费用,可从“生产成本”、“管理费用”、“销售费用”科目借方发生额进一步审查。
3.注重工资薪金的异常变动。将“应付职工薪酬”账户的每月借方发生额在各会计期间相互比对,看各月是否均衡,对突然偏高的月份,找出偏高原因,结合审查“工资发放情况统计表”、“职工名册”,或到劳动工资部门查询有关资料,从而查明是否有虚列工资薪金的问题。
4.审查各种费用明细账。防止通过“应付工资薪金”以外的其他科目列支发放工资薪金、奖金、实物等。
除此之外,还要结合社保费缴纳情况、劳动合同签定情况,用因素关联的方法,对实际工资薪金支出作出完整的界定。
三、多管齐下,强化工资薪金税前扣除的管理 (一)转变观念,确保税前工资薪金扣除到位。
从“限额扣除”的政策习惯中超脱出来,树立“完全扣除”的观念,对支付给职工的合理的工资薪金给予全额扣除。在落实政策时,要纠正两种错误倾向:一是短期税收收入观,担心工资薪金全额扣除后,税基减少,税收下降,在政策执行上消极;二是全盘放任观,认为只要是企业列支在工资薪金帐上的所有支出都可以扣除,疏于管理和稽查。要做到既按新税法规定全额扣除,也要严格按政策审核把关,把握好新企业所得税法规定的原则和政策的总体意图,使落实税收政策不走样。#p#分页标题#e# (二)齐抓共管,坚持两个所得税管理相互促进。企业工资薪金支出全额扣除,不仅降低了企业所得税应纳税所得额,对个人所得税也有一定的影响。如果管理不严,势必出现两个所得税管理的漏洞,导致税收流失。在新企业所得税法运行后,我们更要加强工资薪金个人所得税的管理,强化支付环节的代扣代缴和全员全额申报,建立企业和个人的双向申报制度,使企业所得税和个人所得税管理相互促进。
(三)综合比对,结合劳动合同掌握职工动态。
新《中华人民共和国劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;用人单位应当建立职工名册备查;建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;劳动合同要件应当包含“社会保险”。因此,可以通过查阅、比对用人单位的职工花名册、劳动合同以及缴纳社会保险的人数,加强雇员人数真实性的控制,从而有效甄别雇员和非雇员,进而核实雇员的真实人数。
(四)健全制度,完善个人收入支付与社会保险费缴纳挂钩机制。工资薪金税前扣除改革后,有些纳税人可能会虚列人员,人为扩大工资薪金支出,如虚造工资薪金表、弄虚作假,虚增工资薪金成本,造成少缴企业所得税等。针对这种情况,应健全相关法律法规,进一步明确企业用工与社会保险费缴纳的法律责任,实行工资薪金发放和社保费缴纳同步;同时控制一定比例的企业临时用工人员,对未缴社会保险费或超出用工比例的虚增工资薪金不允许扣除,这样既可以促进企业履行社会保险费缴纳义务,完善社会保障,减轻社会就业压力,规范就业制度,又可以实行工资薪金“阳光”操作,避免企业在工资薪金方面弄虚作假。
(五)加快软件开发,提高工资薪金税前扣除管理的科技含量。将个人所得税全员全额管理和企业所得税管理纳入税收核心征管软件,通过计算机软件自动生成工资薪金税前扣除的标准和可扣除限额,提高工资薪金税前扣除管理的科学性和效率。
工资薪金制度范文第5篇
关键词：公务员；
薪酬；
工资
一、薪酬的相关理论
1.定义
薪酬包括薪水、工资和涉及精神一类的报酬等。
马特奇认为，薪酬是指员工在完成指定的工作任务后而得到的各种物质上与精神上的报酬。内在报酬包括员工基本工资、辅助报酬（奖金、津贴）和保险福利；
外在报酬包括是精神满足和奖励和各种机会。
Milkovich&Newman（1996）认为薪酬是指员工根据劳动成果所获得如货币一样的各种实物报酬。薪酬包括货币形式和非货币等两种类型。货币形式，如基本工资和绩效工资、短期和长期激励等；
非货币形式，如五险一金、带薪假期等。［1］
邓卫娟认为影响薪酬的因素主要体现在员工、企业和外部环境三大方面。员工方面包括收入预期、人力资本差别、个人偏好和人性差别等；
企业方面包括企业战略文化、生命周期、行业、经济形式和领导的态度等；
外部环境包括劳动力市场的供需关系与竞争状况、当地生活水平和国家有关的法律法规等。［3］
2.薪酬的模式
（1）岗位薪酬
基于岗位的薪酬主要对各项工作进行评估，并且结合外部的薪资调查对工作定价，将相对价值相同的划入同一等级。岗位薪酬实现了的同工同酬这一原则，有效地降低了企业在固定投资成本方面的投入，职位晋升与提升薪酬两者间的连带性大大刺激了员工去增加技术和工作能力。但当员工由于阻碍晋升无望时，薪酬与职位直接相联将会导致其丧失加薪的机会，将大大的影响工作积极性，会出现旷工、怠工甚至辞职的现象。［4］
（2）绩效薪酬
基于绩效的薪酬模式是薪酬由将个人、团队或公司的绩效对企业经济收益贡献来决定。依据绩效结果，根据岗位性质赋予不同比例的挂钩权重比例，根据绩效支付酬劳会使得员工围绕绩效目标开展工作，促进公司运营的效率提升和目标达成。
（3）技能薪酬
技能薪酬的工资制是依据员工所具备的与职位相联系的技能水平、能力和知识的符合度与熟悉度。根据能力评估确定能力等级来支付薪酬，技能力高的薪酬水平高，技能力低的薪酬水平低。技能薪酬制度通常从事的工作是被详细分类界定的操作技术人员和办公室职员。
（4）年功薪酬
年功薪酬是指员工的薪酬水平随着工龄的增长和职位的晋升而增长。年功薪酬的假设是：工龄的增长会促进工作经验增多，进而会自然促进业绩提高，因此老员工对企业将会具有更大经济贡献，值得从薪酬上予以补偿。
（5）能力薪酬
一个人身上能够被表现出来并能强化企业绩效的能力，包括知识、技能、能力、行为等来确定薪酬，相对技能薪酬更加的全面。［5］
3.薪酬制度
薪酬制度是指规定企业按照一定的标准对员工特定的工作行为进行酬谢或者对员工某一些特定的行为进行酬谢的制度。企业通常用体制和惯例的方式来对企业员工的薪酬进行管理，这些体制和惯例将为获得更多的企业期望的行为创造条件。它可以是常规的或非常规的，现金的或非现金的，及时的或延期的。［6］
Martocchio（2002）提出薪酬制度包括三方面内容：［7］
（1）内部协调体制。通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每个工作的相对价值，薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调。
（2）市场竞争工资体系。代表适合公司经营目标的薪酬政策，薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制。
（3）工资结构体系。代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容。
Heneman（2001）认为薪酬制度涵盖的内容多而广，主要包括五方面内容：薪酬水平决策、基本工资基础、薪酬组合、薪酬结构、薪酬制度管理。
（1）薪酬水平决策指企业参照市场竞争对手的薪酬水平决定本企业的薪酬水平定位，以保证薪酬水平的外部竞争力。
（2）基本工资基础指决定基本工资的依据，是按照员工的岗位，还是以员工的技能或资历，决定基本工资。
（3）薪酬组合指薪酬的各组成部分及比例，如固定薪酬与变动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例、经济报酬与非经济报酬的比例。
（4）薪酬结构指因不同工作、不同员工的薪酬差异而形成的工资等级结构。
（5）薪酬制度管理指对薪酬制度的执行进行管理与控制，包括薪酬管理的授权程度、薪酬调整频率、员工的参与程度、薪酬的保密性等。
4.总结
综上所述，薪酬是员工参与工作应该得到了奖励，通过直接货币和非直接货币的形式来实现。
薪酬制度在对员工付出进行鼓励、奖励的时候提供了一个公平的依据，对国家更是具有重要意义的。公务员的薪酬是特别重要的，因为他们是维持政府部门运转的最基层的力量。因此，有效的薪酬管理可以长期的吸引和保留工作需要的有能力、经验和资历的员工，能引导和激发他们的工作热情、敬业精神和工作的动力。因此本文将会从当前我国公务员的薪酬制度进行分析，研究当前制度中存在的问题，提出自己的观点和意见。
二、现行公务员薪酬制度体系解析
1.工资制度①
《中华人民共和国公务员法》自2006年1月1日起实施。其中第74条规定：“*****包括：基本工资、津贴、补贴和奖金。”
6月，*****制度改革方案提出，公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。职务工资，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准，公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。级别工资，主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个。每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
2.奖金、津贴和补贴制度②
奖金和津贴是*****的补充部分。奖金是根据年度考核结果，对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。
公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴。由于我国不同地区的经济发展水平和物价水平不同，所以另加发放工资一定百分比的生活费津贴。岗位津贴是根据岗位性质和工作环境条件对在特殊岗位工作的公务员的一种津贴。
三、薪酬制度存在的问题
1.薪酬结构不合理，缺乏弹性［8］
薪酬的确定不仅与个人工作绩效有关，还应当与工作岗位的性质及其所需的人力资本投资和技能有关。虽然两人是同等职务，同一级别，但是他们工作性质不同，所需要的技能也是不同的，因此投入的人力资本也存在差异。我们可以从*****制度可以看出，工资结构固定，不能体现同一级别、同一岗位公务员之间在能力、绩效、贡献上的差异。“干与不干一样，干多干少一样”，挫伤了公务员的积极性，破坏了公务员的激励机制，这样只会让公务员更加丧失斗志。
2.公务员薪酬的透明度有待提高
2006年7月1日实施的《*****制度改革方案》中并未就津贴出台相关的规定，而是由各地自行制定相关津贴的政策。在人们的心目中，当前全国公务员考试很热闹，虽然工资不高，但是从这里可以看出“油水”很多，即公务员的福利和隐形收入很多。事实上，并不是人们想去对公务员的薪酬进行质疑，而是我国公务员的工资基本上不透明，同时加上人们对当前政府官员的看法，就认为公务员也是收入很高的群体。
公务员虽是国家的服务人员，然而一些公务员由于特殊关系可以得到特殊待遇，享受各种各样的住房补贴和潜规则订下的住房优先权，以及各种福利，甚至可以超越工资。官员都很忌讳谈工资阳光工程，我想当这些都透明的时候，官员们将失去对灰色收入的挡箭牌。在这件事情中，公务员成了官员们的牺牲品，我们要记住一点，公务员不是官员，他们更好比企业里面的职工而已。一位公务员道出了他们的心声：基层公务员没有权利，只有义务。
3.公务员薪酬缺乏完善的法律规定
在2006年颁布的《中华人民共和国公务员法》中对公务员的工资问题做了原则性规定，但是在实际看来却需要一套完整的关于薪酬的法律。在公务员法中，虽然提出了很多的规定，但是在实际的实行中并没有一个明确的标准，工作的好坏和是否增长薪酬更多的是由上级的领导来决定的。在市场经济发达的国家，政府都出台了法律来对公务员薪酬的水平确定、增长原则和调整依据等进行规定，在实际的操作中更加容易使公务员能够知道自己该做什么、怎么才能得到更好的发展。
四、创新、思考和建议
（一）建立专门的公务员薪酬制定机构
公务员任何级别的工资调整都应该是有依据的，公务员并不应该自己给自己制定工资标准，自己决定自己的薪酬。如果建立相关的公务员薪酬制定机构，可以每年根据当前的市场经济发展状况提出工资指导数据，在实际操作中根据各个地方的实际情况进行一定范围的调整。［9］这样可以使得公务员薪酬完全市场化，根据经济发展的变化情况也会适当对*****进行加减，符合市场经济规律。
（二）公务员薪酬的透明化
我觉得当前我国对于公务员的待遇包括工资、津贴、奖金补贴、住房、五险一金等。种类很多，包括了现金与非现金的奖励。同是公务员，由于地区、行业、部门不同，收入的差距可能很大。在政府实权部门中，报考人数和录取人数比例可以达到千分之一，因为有权就会有更多的收入，无论是工资、补贴和隐性收入等，同时在政府中有关系的人报考公务员将能更好的享受各种福利。我认为政府各个部门应该将每月公务员的都进行适当的公开透明，这正是公务员不同于企业员工的地方。公务员作为国家的服务人员，是纳税人在给予工资，为了消除广大纳税人对政府公务员的不信任及给与群众监督的机会，都应该公开每个人的收入，同时也可以更好的减少寻租行为的产生。在美国，所有公务员的工资必须透明，并且保证任何公民可以查阅公务员的工资标准。
（三）建立与公务员薪酬相关的法律法规
我国应借鉴国外经验，积极推进公务员薪酬制度的法制进程，将公务员薪酬制度以法律形式确定下来，建立薪酬评估机制、定期提薪机制，并建立与财政、物价机制、企业薪酬水平之间的宏观关系。
当前与公务员薪酬相关的法律法规只有2006年的《中华人民共和国公务员法》和《*****制度改革方案》。按照规定，公务员的工资结构分为职务工资和级别工资。年度考核称职的公务员，一般每2年可以晋升一个工资档次，每5年可以在所任职务对应的级别内晋升一个级别，在许多年轻的公务员心中，这就是一个“熬年头”的工作。
这样的情况的出现正是由于我国公务员薪酬增长的机制存在着问题，在这样的情况下许多年轻的公务员都认为这羊的工作只是一份适合养老的工作，对于这些刚毕业想打拼的年轻人来说真的太浪费光阴了。人的一生只有一次年轻，不应该浪费。但是政府公务员又需要年轻、新鲜的血液来补充，所以在这问题上我们就应该对公务员薪酬的增长有一个明确的规定，要让年轻的公务员重新燃气在这份工作上拼搏的斗志，改变现在政府办公效率低下的现象。
在新加坡，公务员的收入采取了全部现金的形式，没有免费的住房和医疗，没有公用车。［10］公务员的各种非现金福利经手操作人和过程越多，那么在其中寻租的机会也就越多。我觉的这样的好处显而易见，可以避免的多层操作中利益的获取，同时也可以使得公务员在使用薪水是更加的灵活自主。（作者单位：云南财经大学工商管理学院）
注解
① 《中华人民共和国公务员法》第十二章74条
② 2006年《*****制度改革方案》第2点第1条和第3点
参考文献：
［1］ Gerge T.Milkovich；
Jerry M.Newman.薪酬管理（第六版）.中国人民大学出版社.2002
［2］ Joseph·J·Martocchio.战略薪酬：人力资源管理方法（第二版）.北京：社会科学文献出版社.2002
［3］ 邓卫娟.基于3P模型的薪酬体系设计：以中国移动广西公司为例［D］.复旦大学.2010
［4］ 刘昕.《薪酬管理》.中国人民大学出版设.2007年
［5］ 张波.山东通信服务公司薪酬体系设计［D］.山东大学.2006
［6］ 张敏（译）托马斯﹒B.威尔逊.薪酬：以薪酬战略撬动企业变革.中国社会科学出版社.2004
［7］ Joseph·J·Martocchio.战略薪酬：人力资源管理方法（第二版）.北京：社会科学文献出版社.2002
［8］ 王萍.从腐败现象看我国公务员薪酬制度设计缺陷［J］.中央财经大学学报.2009
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